W obliczu starzenia się społeczeństwa i malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym wykorzystanie potencjału doświadczonych pracowników staje się coraz ważniejsze. Czy jednak pracodawcy są gotowi odpowiedzieć na potrzeby tej grupy i stworzyć warunki sprzyjające jej aktywności zawodowej?
Ponad 115 tys. wyszukiwań związanych z zatrudnieniem osób 50+, seniorów i emerytów – tyle odnotowano w analizie blisko 16 mln zapytań przeprowadzonej przez Jooble w ramach kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu”. Dane pokazują zainteresowanie nie tylko konkretnymi stanowiskami, ale również możliwością dodatkowego zarobku.
Wśród zapytań zawierających określenia związane z osobami 50+, seniorami i emerytami najczęściej pojawiało się hasło „emeryt”, które odnotowano ponad 31 tys. razy. Wpisywano również frazy związane z możliwością dodatkowego zarobku, m.in. „emeryt dodatkowa” (ponad 5,5 tys. wyszukiwań) czy „dorywcza emeryt” (ponad 1,8 tys.). W zapytaniach pojawiały się także konkretne stanowiska, przede wszystkim związane z ochroną, pracą na portierni i prowadzeniem pojazdów. Hasło „emeryt ochrona” wyszukiwano blisko 2,8 tys. razy, „pracownik ochrony emeryt” niemal 2,2 tys., a „emeryt portier” ponad 1,8 tys. Z kolei fraza „kierowca emeryt” pojawiła się 1220 razy.
Analiza pokazuje również zainteresowanie określonym wymiarem czasu pracy. Hasło „emeryt na pół etatu” odnotowano 3178 razy, podczas gdy „zdalna dla emeryta” pojawiło się 875. To istotne rozróżnienie, ponieważ elastyczność zatrudnienia nie zawsze musi oznaczać możliwość wykonywania obowiązków z domu. Dla części kandydatów ważniejsza może być praca w niepełnym wymiarze godzin, zatrudnienie dorywcze lub możliwość dostosowania grafiku. Takie rozwiązania pozwalają kontynuować aktywność zawodową w wymiarze odpowiadającym indywidualnym potrzebom.
– Osoby po 50. roku życia nie są jednorodną grupą kandydatów. Część poszukuje zatrudnienia na konkretnych stanowiskach, inni zwracają uwagę przede wszystkim na wymiar czasu pracy czy możliwość uzyskania dodatkowego dochodu. Dlatego pracodawcy nie powinni traktować wieku jako wyznacznika potrzeb i możliwości zawodowych. Znacznie ważniejsze jest indywidualne podejście, uwzględniające kwalifikacje, doświadczenie i oczekiwania kandydatów – komentuje Nazar Danczuk, Country Head Jooble w Polsce.
Doświadczenie nie przechodzi na emeryturę
Zainteresowanie różnymi formami zatrudnienia to jednak tylko jedna strona rynku pracy. Równie ważne jest to, jak pracodawcy postrzegają kandydatów po 50. roku życia i czy potrafią dostrzec wartość ich doświadczenia. Nie zawsze chodzi wyłącznie o obsadzenie wolnego stanowiska. Zatrudnienie osoby z wieloletnią praktyką może oznaczać dla firmy również dostęp do wiedzy, której nie da się łatwo zastąpić.
Nie całą wiedzę o organizacji można zapisać w procedurach. Część wynika z lat pracy, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji w różnych sytuacjach zawodowych. Doświadczeni pracownicy często znają nie tylko sposób wykonywania konkretnych zadań, ale również specyfikę branży, potrzeby klientów czy przyczyny, dla których przyjęto określone rozwiązania. Taka wiedza może być szczególnie cenna podczas wdrażania nowych osób, realizacji wymagających projektów czy wprowadzania zmian w firmie. Jej przekazywanie nie musi przy tym ograniczać się do formalnego mentoringu. Może odbywać się w ramach codziennej współpracy, pod warunkiem, że organizacja uwzględnia czas na takie zaangażowanie i jednocześnie zapewnia doświadczonym pracownikom możliwość dalszego rozwoju.
Mimo tych korzyści osoby po 50. roku życia nadal mogą napotykać bariery w dostępie do zatrudnienia. Jak wskazuje raport kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu”, wśród wyzwań pozostają stereotypy dotyczące m.in. stanu zdrowia, umiejętności korzystania z nowych technologii czy gotowości do zdobywania nowych kwalifikacji. Takie przekonania mogą wpływać na decyzje rekrutacyjne, choć sam wiek nie przesądza o kompetencjach ani możliwościach wykonywania określonej pracy.
– Z perspektywy pracodawców wieloletnie doświadczenie zawodowe może być istotnym atutem, szczególnie tam, gdzie liczy się znajomość branży, procesów czy relacji z klientami. To kompetencje, które często buduje się przez lata. Dlatego warto tworzyć warunki pozwalające pracownikom wykorzystywać je również w późniejszych etapach kariery, a jednocześnie dalej się rozwijać. Pomijanie doświadczonych kandydatów ze względu na wiek może oznaczać dla firmy rezygnację z wiedzy i umiejętności, których rzeczywiście potrzebuje – komentuje Paweł Fogt, dyrektor ds. komunikacji ZPP.
Rekrutacja zaczyna się przed wysłaniem CV
Otwartość na doświadczonych kandydatów powinna być widoczna już na etapie przygotowywania ogłoszenia. Sformułowania takie jak „młody, dynamiczny zespół” mogą sugerować preferowany wiek pracowników, nawet jeśli nie ma on znaczenia dla wykonywania obowiązków. Dlatego zamiast koncentrować się na cechach idealnego kandydata niezwiązanych ze stanowiskiem, warto jasno opisywać zakres zadań, wymagane kwalifikacje oraz warunki zatrudnienia.
Znaczenie mają również informacje dotyczące organizacji pracy. Jeśli dane stanowisko pozwala na zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin, elastyczny grafik lub pracę dorywczą, warto zaznaczyć to już w ogłoszeniu. Dzięki temu kandydaci mogą łatwiej ocenić, czy oferta odpowiada ich możliwościom i oczekiwaniom. Równie ważne jest prowadzenie rozmów rekrutacyjnych w sposób pozwalający zweryfikować rzeczywiste umiejętności, zamiast opierać ocenę na założeniach dotyczących wieku. Bardziej inkluzywna rekrutacja nie musi więc oznaczać tworzenia osobnych ofert dla silversów, ale zadbanie o to, aby osoby o różnym doświadczeniu miały możliwość ubiegania się o zatrudnienie na równych zasadach.
– Inkluzywna rekrutacja koncentruje się na tym, co rzeczywiście jest potrzebne na danym stanowisku. Warto przyjrzeć się zarówno treści ogłoszeń, jak i jej przebiegowi. Czy opisujemy konkretne zadania i umiejętności? Czy dajemy kandydatom możliwość pokazania swojego doświadczenia? Takie pytania pomagają sprawdzić, czy na którymś etapie nie pomijamy osób, które mogłyby dobrze wykonywać daną pracę, wyłącznie ze względu na stereotypowe założenia – podsumowuje Emilia Szczukowska, koordynatorka kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu”.
O kampanii
„Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” to inicjatywa Związku Przedsiębiorców i Pracodawców realizowana we współpracy z partnerami biznesowymi, organizacjami społecznymi, środowiskiem akademickim oraz ekspertami rynku pracy.
Celem projektu, który wystartował oficjalnie 30 czerwca, jest zwiększanie aktywności zawodowej osób zagrożonych wykluczeniem, promowanie inkluzywnego zatrudniania oraz wypracowywanie rozwiązań wspierających bardziej dostępny, nowoczesny i różnorodny rynek pracy.
Foto: magnific.com